Inplacement

Wissenschaftliche Untersuchungen haben ergeben, dass bis zu einem Drittel aller neuen Mitarbeiter in den ersten Wochen und Monaten wieder kündigen – ganz abgesehen von denjenigen Mitarbeitern, die zwar im Unternehmen verbleiben, aber innerlich schon gekündigt haben. Die Kosten, die dadurch entstehen, sind nicht nur exorbitant, sondern auch vermeidbar. Vor diesem Hintergrund kommt der Einführungsphase des neuen Mitarbeiters eine immense Bedeutung zu. Inplacement heißt das Zauberwort, das die schnelle und wirkungsvolle Einführung und Integration des neuen Mitgliedes in die Organisation sicherstellen soll.

Die zwei Hauptaufgaben des modernen Personalmarketings kann man auf eine einfache Formel reduzieren: Mitarbeiter finden und binden.

Allein die erste Aufgabe erfordert von den Verantwortlichen des Personalmarketings viel Initiative und Aufwand, denn qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu finden wird immer schwieriger. Ebenso wichtig wie das Finden (das sogenannte Recruiting) ist die zweite große Aufgabe des Personalmarketings: Das Binden des Mitarbeiters an das Unternehmen.

Diese Aufgabe wird vor allem im Zusammenhang mit der Eingliederung neuer Mitarbeiter in das Unternehmen zu einer großen Herausforderung, da in den ersten Monaten der Organisationszugehörigkeit die Identifikation entwickelt wird. Die Art und Weise der Einführung des neuen Mitarbeiters bestimmt häufig seine spätere Einstellung zur Arbeit, zu seinen Kollegen und zu seinen Vorgesetzten. Außerdem hängt die Einsatz- und Leistungsbereitschaft des Neuen im Wesentlichen von der Qualität der Einführung ab.

Die Einführung des neuen Mitarbeiters vollzieht sich generell auf drei Ebenen: der fachlichen, der sozialen und der werteorientierten Ebene.
Während die fachliche Integration die Vermittlung von Faktenwissen (Kenntnisse über das Unternehmen und das jeweilige Aufgabengebiet) zum Ziel hat, nimmt bei der sozialen Integration die informelle Kommunikation einen hohen Stellenwert ein. Soziale Kontakte spielen dabei eine große Rolle, denn mit ihrer Hilfe soll sich der neue Mitarbeiter mit seinem neuen Arbeitsumfeld (d. h. mit Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten) vertraut machen. Das neue Organisationsmitglied ist dann erfolgreich sozial integriert, wenn es als Teil der Gemeinschaft akzeptiert wird. Die dritte Ebene, die werteorientierte Integration, bezieht sich auf die Normen und Werte, die im Unternehmen vorherrschen und mit denen sich der neue Mitarbeiter vertraut machen muss. Dabei spielt das Selbstverständnis des Unternehmens, die sogenannte "corporate identity", eine zentrale Rolle. Sie wird durch schriftlich fixierte Leitbilder und vor allem durch täglich gelebte Werte vermittelt.

Ein erfolgreiches Eingliederungsprogramm umfasst alle drei Teilaspekte, wobei die fachliche Einarbeitung vor allem durch das Führungsverhalten des Vorgesetzten als zentrale Bezugsperson des neuen Mitarbeiters bestimmt wird. - Wir unterstützen Sie bei der Eingliederung Ihrer neuen Mitarbeiter.

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